皆さんこんにちは。

今回は組織戦略について記します。

通常会社を始める際には社長が会社の原動力になります。

もっというなら社長が全てやらなくてはなりません。

ビジネスが軌道に乗り始めると社員の人数が増えてきます。

そこで役職者を登用したり、チームビルディングを行なって
責任や仕事の分担を行うことになります。

こうした組織の成長が続いた場合とても喜ばしい話ですが、
非常に難しい組織運営上の分岐点があると考えています。

それはトップの社長以外に駆動力を持たせることです。

成功を収めた大きな会社でも、意外にも駆動力を社長が
一手に引き受けている会社も珍しくありません。

私は元より人から指図されて動くことを嫌うタイプで
全て自分が意思決定することを基本に生きてきました。

その方が何事も主体性を持って取り組めますし、
成就した際の達成感が大きいからです。

話は変わりますが、定例の研究会で、ある会社の社員が
組織風土刷新のプロジェクト事例を紹介していました。

ちなみにその会社の社員数は1,300人で、それ以外に個人事業主を
24,000人抱えている大組織です。

その社員はプロジェクトの主幹として組織ビジョンを創り上げ、
実現するための課題の抽出、さらには経営陣や社員の巻き込み
までを包含した計画を実行し実現したのです。

社員という立場で大きな組織のカルチャーを変えるという
試みを描いで実現するのは凄いことだと思います。

まさしくその社員は会社の中で駆動力を発揮しているのです。

我々アルスホームは社員数120名ほどの組織ですが、
組織に駆動力の胎動を感じるようになってきました。

この駆動力をもっと大きくして社員が自ら次のビジョンを創り
カルチャーや環境を変えていく会社にしたいと考えています。

我々アルスホームの組織戦略が目指すところは
社長以外の多数の社員が駆動力を発揮する自走型組織です。

自ら企画立案し人を巻き込みチャレンジする。

そしてそれが成長と喜びにつながり、
新たな社員相互の関係性を発生させ、
新しいイノベーションが生まれていく。

創発性溢れる次なる組織を目指して参ります。